労働契約法が改正されました（平成24年8月10日施行）

先般8月3日に、改正労働契約法が国会で可決され、同10日に公布されました。
改正労働契約法の主なポイントは、次の通りです。
 
≪主な改正ポイント≫

①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

 
有期労働契約が5年（※1）を超えて反復更新された場合（※2）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※3）に転換させる仕組みを導入する。
（※1） 5年のカウントは、この改正事項の施行日以後に開始する有期労働契約が対象。施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めない。
（※2） 原則として、6ヶ月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※3） 別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件。正職員にしなければならないということではなく、無期契約のパートタイマー・アルバイトで可。
無期労働契約への変更を免れるために、契約形態を「派遣契約」や「請負契約」などに形式的に切り替えただけの場合（実態が従前の契約と変わらない場合）は、脱法行為とされ、契約形態の変更期間中も、労働契約しているものとみなされます。
 

②有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）

 
雇止め法理(判例法理) を制定法化する。
有期労働契約が下記の（ア）、（イ）のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

（ア）過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
（イ）労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

 
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定する。
 
≪施行期日≫
②…公布日（平成24年8月10日）
①③…公布日から起算して１年を超えない範囲内で政令で定める日。
 
上記①についてはまだ施行日が確定していませんが、実際に施行されると、これまで有期の雇用契約を結んでいた契約職員やパートタイマー・アルバイトであっても、契約期間が5年を経過すると、本人の希望により無期雇用に切り替えられることになりますので、経営に対するインパクトは相当大きいと言わざるをえません。
契約職員やパートタイマー・アルバイトを長期で雇用するケースが多い病院・クリニックでは、今から自院の有期雇用に関する今後の方針を練り直しておくことが重要です。
また、上記②については既に判例等で示されていた見解とはいえ、法律として明文化されることにより、雇止めに対する判断の厳格化が進むことは間違いないでしょう。
まずは、現行の雇用契約書の内容について、コンプライアンス違反はないか等のチェックを行った上で、職員の入職時や契約更新時には必ず書面で交付するなどして、適切な手続を実行することが大切です。
 
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